Everything about performans koçluğu
Everything about performans koçluğu
Blog Article
Yönlendirici sorular yerine tarafsız sorular kullanın. Bu, daha düşünceli ve ayrıntılı yanıtlar almanızı sağlayacaktır.
Öz yeterlilik, çalışanların bir görevi yerine getirmek ve istenen sonucu üretmek için gerekli davranışı gerçekleştirebileceklerine inanmalarıdır.
İpucu: Ulaşılabilir hedefler belirlemek için çalışanın beceri setini ve mevcut kaynakları göz önünde bulundurduğunuzdan emin olun.
Bireysel performans yönetimi, herkesin şeffaf, adil, sürdürülebilir, bağımsız ve çalışanların içine sinebilecek şekilde yönetilmelidir. Performans değerlendirmesinin birden fikir olarak çıkıp anında uygulamaya geçilen bir yönetim süreci olmadığını, safhalarının ve bu sürecin hassas bir planla duyurulmasının önemini, şirketler, bir çalışanın bile içine sinmediğini gördüklerinde anlayabiliyor.
Hedef belirleme takımlar açısından daha bir önemlidir çünkü takım çalışmasında herkesin eksiği ve avantajı ortadadır. Bir çalışan bir more info diğerinden çok şey öğrenebilir ve de öğretebilir. Takımların bir hedef doğrultusunda ortak çalışmalarının, potansiyeli çOkay üst seviyelere çıkardığı bireysel performans değerlendirmelerinde birçok kez gözlemlenmiştir. Bunun sonucunda ödüllendirme sistemleri, gelişim planlamaları ve bir adım ilerisi düşünülmeye başlayarak şirket ve çalışan karşılıklı olarak birbirini besleyerek başarılar kazanmaya devam eder.
Birçok kuruluş hala herkes için aynı forma sahiptir. Kuruluştaki rolüne veya aynı pozisyonda kaç yıl çalıştığına bakılmaksızın herkes aynı kriterlere göre değerlendirilir. Halbuki her çalışan aynı şekilde değerlendirilmemelidir.
Talepler Gelsin Şehrine, hizmetlerine ve fiyat aralığına en uygun müşteri taleplerini seninle eşleştirelim. Anlaşma Yap Teklifini ver, anlaşcouldı yap ve hizmetlerin için müşterilerden aldığın değerlendirmelerle düzenli gelir elde et.
En kötü ihtimalle, Haziran-Temmuz yarılandığı zaman, bir kere “sene başında belirlediğimiz noktaların neresindeyiz, çalışanlarımın performansı nasıl, benim performansım nasıl, yetkinlik seviyesi nasıl” gibi yarıyıl değerlendirmesi yapılmalıdır. Tabi ki bu bazı şirketlerde çeyrek bazlarda da yapılabiliyor. Bu kültürü içselleştirmiş ve sürdürebilirliği sağlamış biraz daha yeni kuşaktan da beslenen şirketlerde, anlık performans değerlendirmesi olabiliyor.
Yöneticiler genellikle bu süreç10 hoşlanmaz. Ayrıca, geleneksel performans değerlendirmenin istenen hedefe ulaşamadığı görülüyor.
Buna bağlı olarak geri bildirim sıklığı artırılıyor. Çalışanlar, üst düzey işletmelerle düzenli Verify-in yapabilecekleri bir ortamda çalışırken daha yüksek performans gösterir.
Her bir çalışanın ne üzerinde çalışması gerektiğini belgelemek için bir beceri matrisi kullanabilirsiniz.
Ayrıca, performans koçluğu çalışanlara önem verdiğinizi gösterir. Kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve onları en iyi performanslarını sergilemeye iter.
Özet Bu ararma, ilköretim okullar yöneticilerinin öretmen performans deerlendirmede etik ilkelere uyma düzeylerini tespit etmek amacyla yaplmr. Ararmada bu konudaki yönetici ve öretmen görülerinin dürüstlük, hogörü, demokrasi, sorumluluk, ve adalet boyutlarnda göreve göre farklk gösterip göstermedii, yine bu boyutlarda sadece öretmen görülerinin cinsiyet, mesleki kdem, örenim durumu, bran ve etik konusunda hizmet içi eitim alp-almama dekenlerine göre farkllap farkllamad ortaya konulmaya çallmr.
Aynı zamanda kurumsal hayatta koçluğun önemi, nasıl kullanılabileceği gibi detaylara da değinen kitap, bu yönüyle kapsamlı bir rehber niteliğinde.
Report this page